¿Me quedo o me voy de mi empresa?

Hoy día cualquier profesional asume que su carrera pasa por el cambio, sobre todo en un mercado en el que todo se mueve muy rápido. Pero no siempre lo de fuera es lo mejor, sobre todo cuando marcharse a otra empresa supone un riesgo. Por eso, es importante saber valorar nuestro puesto actual, nuestra organización y nuestra posición en ella para tomar una decisión bien fundamentada.

La decisión sobre permanecer o marcharse depende de que te sientas más o menos a gusto donde estás ahora, pero ese sentimiento es muy personal. Cada cual basará ese sentimiento en factores muy diferentes: para unos lo importante será una buena relación con los compañeros, para otros lo prioritario estará en el salario, y otros tantos lo subordinarán todo a las posibilidades de promoción.
Hace tiempo la Organización Gallup preguntó a miles de trabajadores qué hacía que se quedaran en su actual empresa o qué haría que se decidieran a cambiar, con el fin de identificar aquello que más nos importa a la hora de tomar la decisión. Toda la información obtenida se concretó en doce factores clave para el individuo en relación con su puesto de trabajo, su entorno próximo y su empresa, y son los factores que pueden servir de guía a la hora de considerar pros y contras que nos orienten sobre la decisión de permanecer o cambiar:
- Las expectativas sobre uno mismo: Es esencial que sepas qué se espera de ti, hasta dónde has de llegar para cumplir las expectativas de tus jefes y compañeros. Eso te proporcionará una línea base de desempeño y rendimiento para poder compararte con otros y contigo mismo.
- Los recursos suficientes para un desempeño óptimo: El mayor de los entusiasmos, la formación más exhaustiva, las mejores habilidades no servirán de nada si no se cuenta con los recursos necesarios para hacer un buen trabajo y para sentirse a gusto en él.
- La oportunidad de ejercer las propias habilidades: A cualquiera nos gusta hacer las cosas bien, aunque sea de vez en cuando. En el trabajo es importante que se te dé la oportunidad de aprender, pero también la de aplicar tus mejores destrezas y habilidades, aquellas con las que te sientes a gusto y más apreciado como profesional.
- El reconocimiento de los demás: El buen trabajo ha de ir acompañado de algún tipo de reconocimiento, formal o informal, con el fin de apoyar la repetición de la conducta y reforzar tu satisfacción personal y profesional en la empresa.
- El apoyo constante de los superiores: Sentirse apoyado por el jefe es imprescindible para conseguir y mantener una confianza desde la que seguir trabajando "junto a", nunca "en contra de", lo que conduciría a la frustración y desmotivación.
- La formación desde dentro: Es muy importante que la empresa promocione la formación y desarrollo necesarios para mejorar tu desempeño, y tú mismo percibirás un beneficio que reforzará los vínculos con tu organización.
- La consideración de las propias opiniones: Hablamos de que las iniciativas, sugerencias, opiniones, ideas..., sean tenidas en cuenta, aprovechadas, aplicadas; es decir, que resulten productivas, no un esfuerzo baldío. No hay mayor frustración que percibir la inutilidad de lo que uno aporta.
- La convergencia con la misión de la empresa: Percibir que tu trabajo tiene sentido y que sirve de algo dentro de la complejidad de objetivos de la empresa.
- La calidad en el trabajo: La calidad como parte de la cultura de la empresa crea un nivel de desempeño ambicioso, retador, lo suficientemente estimulante para evitar el tedio a largo plazo.
- Las relaciones personales: Factor prioritario para muchas personas, el clima laboral informal supone una condición siempre necesaria para tu estabilidad y satisfacción a largo plazo. Las condiciones para que esto ocurra han de ser facilitadas (y no decimos impuestas) desde la dirección de la empresa.
- El seguimiento del propio progreso: ¿Lo hago bien? ¿Son buenos mis resultados? ¿He de cambiar en algo? Estas preguntas y otras similares necesitan respuestas que te ayudarán a dirigir tu carrera (ubicación funcional, formación, relaciones jerárquicas...).
- La carrera profesional: Es fundamental tener perspectivas de un crecimiento profesional sostenido y previsible en el tiempo. Hablamos de mayores responsabilidades, mejor ubicación en la estructura de la empresa, ventajas sociales y salariales, etc.

Consigamos la igualdad empezando por el idioma

Nuestro idioma, el español, es muy rico en matices; tenemos multitud de formas para transmitir una misma idea, por eso debemos cuidar mucho nuestra expresión para incluir a todas las personas sin que haya discriminación por razón de sexo.
Este aspecto se debe vigilar especialmente en el mundo de la empresa donde es muy habitual hablar de "empleados", "director de tal área", "técnicos", etc. Es decir, se utiliza el género masculino para referirse tanto a hombres como a mujeres.
Si estamos luchando por conseguir social y laboralmente la igualdad entre ambos sexos, no debemos obviar el lenguaje que, lejos de ser únicamente una forma de expresión, es un vehículo del pensamiento que tiene multitud de connotaciones.
Por todo ello, en nuestras manifestaciones verbales y, sobre todo, en nuestros escritos -comunicaciones, proyectos, cartas, etc.- debemos utilizar un lenguaje inclusivo en el que ambos sexos estén representados.
Para conseguirlo, podemos emplear algunos de los siguientes recursos:
- Sustantivos abstractos: Ej. No: "Los directores se reunieron". Sí: "La dirección se reunió".
- Sustantivos colectivos: Ej. No: "Los empleados deben ser puntuales". Sí: "La plantilla debe ser puntual".
- Verbos en impersonal: Ej. No: "Los jefes decidirán". Sí: "En la jefatura se decidirá".
- Pronombres sin marca de género: Ej. No: "El que quiera acudir". Sí: "Quien quiera acudir".
- Expresiones sinónimas: Ej. No: "Los que estén interesados". Sí: "Quienes tengan interés".
- Profesiones en femenino cuando el referente sea una mujer: Ej. No: "La ingeniero técnico Mercedes Melguizo". Sí: "La ingeniera técnica Mercedes Melguizo".
- Desdoblamientos: Ej. No: "Los derechos de los trabajadores". Sí: "Los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras". Este recurso debería utilizarse sólo si no hay otra opción y preferiblemente en escritos.
Estas son sólo algunas de las opciones que tenemos para utilizar un lenguaje no sexista. Muchas veces, nuestro sentido común nos indicará la forma más adecuada de expresarnos sin excluir a las mujeres de nuestras comunicaciones. Quizá al principio nos cueste porque tenemos muy interiorizado el uso del masculino genérico e inconscientemente los hombres y las mujeres lo usamos.
En cualquier caso, no debemos "rizar el rizo" y caer en exageraciones creando palabras en femenino que no tienen razón de ser. No está bien decir "los miembros y las miembras" cuando la palabra "miembro" es un sustantivo común que designa a cualquier persona que forma parte de un conjunto, comunidad o cuerpo moral independientemente de su sexo.

Discriminación laboral por edad, un problema actual

Los expertos alertan de un tipo de discriminación laboral que afecta a las personas de entre 30 y 40 años, una generación que se incorporó más bien tarde al mercado y ahora se encuentra con problemas para encontrar trabajo.
Según un artículo publicado en El País que trata de este tema, existe concienciación acerca de la discriminación por sexo o raza, pero no por edad. Hay asociaciones de ámbito estatal y europeo, como la Asociación Contra la Discriminación por Edad , que luchan para combatir este problema e incluso se asegura que el Ministerio de Igualdad prepara una ley de igualdad de trato que abordará este tema.
Las denuncias ponen en el punto de mira a las empresas privadas que tienen en cuenta la edad a la hora de contratar empleados, pero también a las administraciones públicas que siguen este criterio de contratación. De hecho, en el Cuerpo Nacional de Policía no se pueden superar los 30 años y el Gobierno catalán fija en menos de 35 años la edad para acceder al cuerpo de Bomberos. El abogado Javier García Espinar, de la Fundación Acción Pro Derechos Humanos señala en ese mismo artículo que "la Administración es el principal empleador de España. Por tanto se ha convertido en el principal agente de discriminación".
En la calle parece que la opinión es parecida, según este artículo ya que hace dos años la Unión Europea publicó un Eurobarómetro especial sobre discriminación . El 57% de la población europea considera que los mayores de 50 años no son capaces de trabajar de forma eficiente. La cifra se eleva hasta el 64% en el caso de los entrevistados españoles.

Las profesiones más demandadas para el año 2010

Los profesionales con orientación y experiencia comercial, capaces de mejorar las ventas del negocio son los mejor valorados por las empresas a la hora de realizar nuevas contrataciones. Además, una vez se inicie la recuperación económica también tendrán un peso fundamental para posicionar a sus compañías. Dentro de esta función, los más solicitados continúan siendo los ingenieros técnicos de cualquier rama con experiencia comercial. Esta es una de las conclusiones del último barómetro laboral de Randstad, que también desvela el ranking de los diez sectores empresariales que más empleo están generando. Este análisis también permite hacer una proyección para los próximos meses indicando hacia dónde puede moverse el mercado laboral en 2010.
El nivel de exigencia en la demanda de empleo es otra de las pistas para saber cómo será la generación de empleo en los próximos meses. Y es que según el informe, las empresas valoran cada vez más la especialización y la mejor formación, así como la experiencia acreditada, ya que muchas compañías solicitan referencias de los centros de trabajo previos de los candidatos. Los idiomas siguen siendo fundamentales y casi un 20% de las ofertas gestionadas por Randstad incluyen el inglés como requisito para el puesto.
La estacionalidad sigue siendo otra de las notas predominantes en el panorama laboral español. Por su parte, sobre el tipo de jornada, la oferta sigue demandando jornadas de 39 o más horas en un 84% de las ocasiones.
Ranking de los 10 profesionales más buscados
- Administración y dirección de empresas: concentra el 20% de la oferta actual y se espera que siga al mismo ritmo en los primeros meses de 2010. Contables habituados a utilizar nuevas tecnologías, técnicos de finanzas, gestores de proveedores para realizar el control de cuentas, pedidos yo negociación de precios de compra y administrativos son algunos de los puestos de trabajo más demandados que se engloban en este sector.
- Ventas y comercial: centraliza el 15% de las ofertas de empleo generadas con gran variedad de puestos: desde ingenieros con vocación comercial, hasta gestores comerciales que se encargan de la comercialización y desarrollo del negocio.
- Producción: en este sector se engloban las categorías de electricidad, automoción, limpieza, seguridad, carpintería, agricultura, etc y es que los oficios siguen teniendo un fuerte peso en distintas ramas de actividad, con un 11% del total de la oferta de empleo.
- Atención al cliente: conseguir nuevos clientes y, sobre todo, retenerlos es el objetivo de este perfil profesional con unas funciones que se consideran básicas para el funcionamiento de las compañías. Los requisitos para estos puestos: clara orientación al cliente, capacidad de comunicación, flexibilidad horaria y don de gentes.
- Turismo - restauración: es uno de los sectores más potentes a nivel nacional y las empresas cada vez solicitan profesionales con experiencia demostrable. Recepcionistas, botones, personal de cocina, camareros... .Todos ellos demostrando su orientación al público, gestión del estrés o flexibilidad horaria.
- Logística: distribución, almacenaje, compras y aprovisionamiento y transporte son los cuatro grandes grupos de especialidad de este sector, que requiere profesionales como responsable de almacén, técnico de logística, encargado de inventarios, mozos, manipuladores y reponedores
- Transporte: muy unido al sector logístico, sigue siendo un área estratégica para algunas empresas. Los puestos de carretillero, conductor y repartidor son los más solicitados.
- Finanzas: productos bancarios y bursátiles son las especialidades más demandadas en este ámbito. Aunque la crisis ha provocado una fuerte contracción de este sector, también ha producido un aumento en la petición de determinadas posiciones claves en la empresa, así, los controllers (especialistas en preparación y seguimiento de presupuestos y análisis de desviaciones), contables, gestores de cobros y asesores financieros son algunos de los puestos más solicitados.
- Informática: la apuesta tecnológica de las empresas hace que los programadores e informáticos de sistemas sigan siendo algunos de los puestos más demandados.
- Sanidad: medicina es una de las titulaciones con mejores salidas profesionales debido al déficit de profesionales en este sector. Además, enfermeros, profesionales de farmacia, psicología y medicina alternativa cuentan con una demanda creciente en el mercado.

¿Todos conciliamos?

A lo largo del año pasado 34.816 trabajadores disfrutaron de excedencias para hacerse cargo de su familia y 33.335 de esos trabajadores eran mujeres, es decir, el 95,7%.
Por otro lado, 9 de cada 10 excedencias relacionadas con responsabilidades familiares tienen que ver con el cuidado de hijos pequeños, y el resto con el cuidado de personas dependientes o mayores.
En los últimos 2 años el número de trabajadores que solicitaron estas excedencias ha aumentado considerablemente, sobre todo en cuanto a los varones que las han solicitado, que aún así en el 2007 supusieron el 4,3%.
Evidentemente al hablar de medidas para la conciliación entre la vida laboral-personal y examinar estos datos vemos que la conciliación no debería ser sólo un tema de mujeres, como parece que es hasta ahora. Esperemos que algún día ese 95,7 % se transforme en un 50%. Aunque según los datos del Ministerio más del 30% de los empleados considera que la mujer debe trabajar menos que el hombre para atender a las necesidades de su familia...

Más productividad y menos presencia.

Hablamos en estos últimos tiempos de conciliar nuestra vida laboral, familiar y personal, de flexibilidad horaria y de reducciones de jornada. Pero ¿qué sucede con esos largos horarios que sufrimos en España y que tan poco ayudan a conciliar?
La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y su Normalización con los de los demás países europeos estudia desde hace años la importancia del cambio del horario laboral en nuestro país y los beneficios que supondría una aproximación a la realidad europea.
La productividad española es casi la más baja de la Unión Europea, pero nuestra jornada laboral la más larga. ¿Qué es lo que falla? Los expertos hablan de causas técnicas, de una necesaria modernización tecnológica, de una mejor organización del trabajo, de una mayor inversión en educación y formación?Y de la necesidad evidente de un cambio cultural en las empresas que valore más la eficiencia que la presencia física del trabajador.
Limitar el tiempo dedicado a las comidas (reducir esas dos horas diarias), flexibilizar los horarios con las jornadas continuas y a tiempo parcial en lugar de las generales jornadas partidas y poder optar por el teletrabajo serían algunas medidas que facilitarían obtener una mayor productividad. Conseguiríamos más tiempo para nuestra vida personal y familiar, un mayor equilibrio emocional, poder dormir más horas (dormimos una media de cuarenta minutos menos que el resto de Europa) y menos estrés (uno de los principales motivos de absentismo laboral)

Becas, un trampolín para el empleo.

Es su primera toma de contacto con el mundo de la empresa. Javier Pérez Toril tiene 22 años, estudia Ingeniería industrial en la Universidad Politécnica de Madrid y lleva tres semanas de becario en el departamento de consumo de la empresa 3M. “Nunca había trabajado en una empresa y ahora tengo la posibilidad de poder conocer como es el mundo del trabajo”, cuenta Pérez Toril, que asegura que desde un primer momento le han dado responsabilidades y se ha sentido integrado en la organización. Es el mismo sentimiento que tiene Alexandra Ríos, de 24 años y licenciada en Administración y Dirección de Empresas especializada en recursos humanos y marketing, que hasta después del verano disfruta de una beca de trabajo en L’Oréal. “Estoy implicada en un proyecto y tengo la responsabilidad de un trabajo. No hago fotocopias ni soy la chica del café. Esto es serio”, afirma Ríos. Gestionar la figura del becario no es tarea fácil. Tradicionalmente muchas empresas consideraban que este tipo de empleados, lamayoría recién titulados o a punto de finalizar sus estudios y sin experiencia laboral, servían para cubrir vacantes con mano de obra de barata en época de vacaciones, o bien para asumir trabajos considerados como menores dentro de las organizaciones. Por esta experiencia ha pasado Carlos Hernando, de 25 años y alumno de Ingeniería Técnica de Telecomunicaciones, que acaba de dejar una beca en una importantemultinacional estadounidense de telecomunicaciones. “Más que de formación era una beca de explotación. No me aportaba nada porque, después de varias entrevistas de trabajo, entre ellas una prueba de inglés y de capacidad de liderazgo y de trabajo en equipo, me pusieron a trabajar de administrativo. No hacía nada relacionado con mis estudios”. Ante este panorama, decidió dejar la beca, que “entiende que son útiles si sirven para formar”.
Cualquier persona, incluido el becario, que se incorpora a una empresa debe aportar algo. Así lo cree la secretaria general de Renta Corporación, Esther Giménez, quien añade que los becarios no deben ser despreciados por la empresa, ya que supone la entrada y formación de nuevo a la compañía. “Suelen ser jóvenes que salen de la universidad, savia nueva, muy necesaria para la empresa”, asegura. Uno de los errores más habituales que se comete en las empresas es arrinconar al becario. “Son personas que van a aprender y que requieren una inversión de tiempo para adaptarse y conocer el mundo de la empresa”. Pero también hay compañías que tienen totalmente profesionalizada el trato y la gestión de los becarios. Es el caso de General Óptica. Lo relata el responsable de becarios en el departamento de recursos humanos,Marc Nicola: “No podemos caer en la tentación de ver al becario como soporte de las sustituciones de verano o como mano de obra para desempeñar trabajos menores. Hay que tomarse en serio su aportación a la empresa”. Por eso, en General Óptica tienen diseñado un guión formativo para que todos los estudiantes, el 90% de Óptica, puedan conocer de primera mano todos los detalles relacionados con su profesión, además de otros aspectos competenciales, como trabajo en equipo, capacidad de aprendizaje o iniciativa. “Pero además todos los becarios disponen de un tutor o responsable que les acompaña en todo este tiempo”, señala Nicola, quien asegura que el 80% de los becarios suele quedarse en alguno de los 190 establecimientos que la compañía tiene repartidos entre España y Portugal. Las becas se han convertido en una cantera para encontrar talento, que no deben despreciarse. “No pueden hacer lo que hicieron conmigo, quemepusieron a hacer trabajos triviales.Mi beca estaba bien remunerada, pero el dinero no lo es todo. Quería aprender algo relacionado con mi trabajo”, señala Carlos Hernando, tras haber abandonado una multinacional. Algunas universidades, como la Autónoma de Barcelona, controlan que el alumno que realiza prácticas en empresas sea utilizado como mano de obra barata. “Les preguntamos, a través de evaluaciones, tanto a la empresa como al alumno, cómo transcurre ese periodo de aprendizaje, que debe ser de beneficio mutuo”, señalaMontserrat Caro, directora del departamento Trabajo Campus de la citada universidad, que se encarga de facilitar a los alumnos el acceso a la empresa, a través de prácticas profesionales compatibles con los estudios. “El 37% de los alumnos consigue un contrato laboral en la empresa en la que ha realizado esas prácticas. Son muy valiosas para los alumnos porque es unamanera de inserción laboral, pierden el miedo a enfrentarse al mundo del trabajo, además de proporcionarles experiencia”. Bien gestionadas, son un premio. Como el que recibió GabrielaMartínez, que tras seis meses de “aprendizaje y formación” en General Óptica, ha conseguido el ansiado contrato.

La generación "peter pan" está hipotecada.

España tiene casi 8 millones de treintañeros, nacidos al final del 'baby boom' - Están desencantados y altamente endeudados - Son consumistas y buscan en el ocio la nostalgia de su infancia

En Estados Unidos se les bautizó como kidults -del inglés kid (niño) y adult (adulto)-. En Latinoamérica optaron por un juego de palabras en español, adultescentes, por la unión de adulto y adolescente. Y en España los sociólogos prefieren definirles como treintañeros bajo el síndrome de Peter Pan, mientras que los expertos en mercadotecnia les llaman Generación X. Constituyen, según los últimos datos demográficos del Instituto Nacional de Estadística, el segmento de población mayoritario en España, con casi ocho millones de personas y, en consecuencia, representan una bolsa ingente de consumidores.

Son los últimos hijos del baby boom de los setenta y, en general, todos responden a los mismos patrones. Constituían la generación mejor preparada pero que se ha dado de bruces con un mundo que ha cambiado repentinamente ante sus narices. Ahora deben construirse una nueva realidad y piensan, quizá con razón, que ya están llegando tarde. Son unos jóvenes que rompieron esquemas, abrieron nuevos caminos a base de luchas sociales y, de golpe, se ven amarrados a una hipoteca o, por el contrario, tienen que regresar al nido familiar, a esa casa de la que ansiaban emanciparse. En definitiva, un final de trayecto infernal. Y se dicen: "Yo no entiendo nada".

El único refugio que les queda ahora es su retorno a la etapa juvenil. Pero como retroceder en el tiempo se antoja imposible, mantienen las mismas actitudes y formas de ocio que entonces. Por eso se les llama kidults, adultescentes o Peter Pan.

El problema de los treintañeros arranca -y nunca mejor dicho- de su pecado original: su propio tamaño generacional. No es que nacieran muchos: nacieron demasiados. La tasa de fecundidad alcanzó los 2,8 hijos por mujer fértil. Este estigma les ha marcado desde entonces: masificaron las aulas de las escuelas, después las del instituto, las de la Universidad y, una vez con el título debajo del brazo, las colas de demanda de empleo y las oficinas del paro.

El sociólogo Enrique Gil Calvo apunta que, además de su peso demográfico, los treintañeros heredaron el objetivo de emanciparse con un piso de propiedad, una cultura enraizada en España e Italia, pero no en el norte de Europa, donde el propio Estado promueve y subvenciona el alquiler. "Aquí el Estado del bienestar sólo se entiende para la gente mayor, en ningún caso para los jóvenes", abunda Pau Miret, sociólogo del Centro de Estudios Demográficos. "Y en España las presiones para comprar una vivienda eran muy fuertes y constantes", agrega. El porcentaje de vivienda en propiedad en España se sitúa en el 92% frente al 6% de alquiler.

Pero ¿cómo comprar una vivienda con un contrato temporal y sin estabilidad laboral? La Generación X fue la primera que firmó hipotecas a 35 y 40 años vista. "Se hipotecaban no sólo por el hecho de comprar un piso, sino porque significaba comprarse la emancipación que ansía todo joven. Y los bancos se aprovecharon de este efecto llamada", resume Lorenzo Navarrete, decano del Colegio de Sociólogos de Madrid. A esta presión familiar y social -"con un alquiler estás tirando el dinero", les recriminaban- se sumó la bajada de los tipos de interés y unas entidades financieras que les recibieron con los brazos abiertos.

Sin embargo, su situación se asemeja a la del pez que se muerde la cola. El primer pilar para la transición al mundo adulto es el mercado laboral, porque supone la base para el resto de transiciones. Es decir, la compra de la vivienda, la creación de una familia y los hijos. Pero si el primer pilar no es lo suficientemente sólido o se resquebraja, se hunde el resto y con ello, incluso, la trayectoria vital. De ahí que la edad de emancipación en España se sitúe entre las menores de Europa, en el 45,6% del total de jóvenes. "Poco a poco se multiplica el efecto porque hasta que no consiguen el capital para dar la entrada del piso o un contrato estable van aplazando su salida de casa. Pero continúan pensando que la compra de una vivienda es la mejor inversión, incluso como apuesta biográfica, porque el título universitario no basta", insiste Gil Calvo, que denomina a este grupo Generación H, por la hipoteca. Un informe de Estados Unidos evidencia que los treintañeros representan la primera generación que, en términos relativos, gana menos que la de sus propios padres.

"Es la primera generación en la historia de la humanidad que no ha tenido que hacer lo que hacían sus padres. Y esto crea incertidumbre. Además, les ha fallado el tótem de la vivienda", comenta Gerard Costa, profesor de Marketing Social de la escuela de negocios Esade. Y Navarrete, de acuerdo con este análisis, apunta otra frustración: "Se pelearon por todos y con todo el mundo y, en muchas ocasiones, tiraron la toalla para poder irse. Y ahora casi no disfrutan de esas conquistas sociales que ellos consiguieron. Es una generación a la que debemos mucho y ellos, a su vez, también deben mucho, pero a los bancos".

Este turbulento contexto ha creado, según la mayoría de sociólogos, una generación desencantada, desorientada, perpleja, aplastada, con sensación de pesadez, con enormes y constantes dudas porque el mapa de rutas que trazaron sus padres ya no les sirve y han de orientarse con uno nuevo en blanco y con unos valores diferentes. "Es una generación desencantada, que no se ha adaptado, que podría romper pero no lo han hecho y esto comporta un desgaste. Pero yo el eje lo veo por las dudas ya que se han encontrado sin red de protección y tienen una sensación de oportunidad perdida", resume Gerard Costa.

Los treintañeros casados que buscan descendencia calcan, en su mayoría, esos parámetros de constantes dudas, considera Gil Calvo. ¿Sabré hacer bien de padre?, se preguntan. "Están atemorizados por hacerlo mal. Pero incapaces de imponer autoridad a los hijos optan por mimarles y por sobreprotegerles. Los protocolos de sus padres no les sirven y ahora carecen de manual de uso", comenta. Pero incluso en ellos -la pareja- se da una contradicción: culturalmente son transgresores y modernos pero sociopolíticamente conservadores. "Es una mezcla contradictoria y ambivalente", añade este sociólogo.

Ese conservadurismo se aprecia también en su inmovilismo laboral y en su visión del mundo del trabajo. Para sus padres el éxito y progreso profesional representaban una meta; en cambio, los treintañeros tienen otra escala de valores y dan mayor importancia a otra serie de elementos como el ocio y a colmar sus emociones. De ahí que, como subraya Costa "las empresas hayan entrado a degüello en este segmento de edad".

La eslóganes publicitarios de la tienda de muebles Ikea reflejan, con exactitud, la situación personal y el estado de ánimo de los treintañeros. "Donde caben dos, caben tres" no iba destinado a las parejas que querían ser padres sino a los treintañeros llamados boomerang, los que regresan a casa de sus padres después de una etapa frustrada y frustrante de emancipación. Y los hay en número. "Redecora tu vida", era un anzuelo para esta generación que no entiende nada perpetuo y desencantada, señala Pilar Alcázar, periodista y autora del libro Entre singles, dinkis, bobos y otras tribus, sobre las oportunidades de negocio destinadas a estos grupos de treintañeros. Y por fin, "La República independiente de tu casa", es sinómino de búsqueda de emancipación, incluso en el seno del hogar. También va dirigido a quienes viven solos. Y la Generación X es la más abundante. Según la última EPA, del tercer trimestre de 2009, en España hay 539.300 viviendas unifamiliares de personas activas en este segmento de edad.

El consumo de los treintañeros va ligado sobre todo al ocio entendido como retorno y nostalgia de la etapa juvenil, porque implica también un cambio de valores. "Antes estaba mal visto que una persona tuviese un punto infantil, le llamaban niñato, pero ahora es diferente", añade Alcázar. "Es un segmento más consumidor. Cuando era joven entrevió estas cosas, pero lo disfrutó con limitaciones. Ahora lo puede hacer con amplitud", incide Costa. Y Navarrete apunta su explicación sociológica: "El síndrome de Peter Pan es la garantía de mantener la equidistancia entre sentirse integrado y, al tiempo, también libre. Aun pensando ya como adultos conservan más actitudes y atributos juveniles. Una lucha contracultural". También es cierto que los términos juventud y juvenil se han estirado e incluyen a personas de 34 años que son y se sienten jóvenes.

Los estudios de mercado y, en definitiva, los hábitos consumistas de estos treintañeros no fallan. En Barcelona, por ejemplo, se han agotado las famosas muñecas Baby mocosete. No las han comprado los padres para sus hijos, sino la mamá para su disfrute. El pasado fin de semana, la película de dibujos animados Vicky el Vikingo batió record de taquilla. La mayoría de espectadores eran treintañeros con su prole. Lo mismo sucedió en 2005 con Mortadelo y Filemón. Los ejemplos se extienden a los musicales de Mecano, Abba o Queen. O a la reedición de filmes como Star Wars. O a los anuncios: la recuperación del espot en blanco y negro del gel Legrain-París y el "Anda, los donuts". Y cómo no, a la play station o el Scalextric.

"En cuanto al ocio son unos jóvenes que gastan mucho. Pero ahorran en cosas prácticas, porque no dejan que les tomen el pelo. Utilizan las compañías aéreas low cost o los outlet de ropa. Pero, en cambio, gastan mucho en satisfacer sus emociones y en caprichos", afirma Alcázar. Y Gerard Costa lo ejemplifica: "La figura de Jockey de Batman cuesta más de 200 euros y ha sido todo un éxito. Y los de Tim Burton se agotaron". El Baby mocosete supera también los 200 euros.

Especial Primer Empleo

Claves para negociar el primer sueldo
Han pasado de estar entre los más deseados a ser uno del montón. El paro también ha pillado por sorpresa a los recién titulados, que ya no encuentran un empleo tan rápido como las promociones anteriores y tampoco son contratados a golpe de talonario.

Hace un par de años, los directores de recursos humanos de compañías de todos los sectores se disputaban a los recién titulados. Incluso acudían a buscarlos a las universidades antes de que terminaran sus estudios. En cierta ocasión, un directivo comentaba con estupor como a la entrevista de selección acudió el hermano del convocado: “Mi hermano no ha podido venir porque le ha surgido otra oferta. Vengo yo en su lugar a ver qué me ofrecen”. La prepotencia del pasado se ha convertido en humildad. Con una tasa de desempleo entre los menores de 25 años del 29%, dejar pasar la oportunidad de un puesto de trabajo es un lujo del que muchos ya empiezan a arrepentirse.

Alfonso Medina, socio director del área de búsqueda y selección de Dopp, señala que estas circunstancias han bajado los humos a los titulados: “Ya no están en disposición de exigir determinado sueldo por su titulación; además deben demostrar que valen para el puesto. Si hace un par de ciclos los sueldos se situaban en una media de entre 24.000 y 30.000 euros brutos anuales, ahora la cifra está entre 18.000 y 24.000”. Encarnación Meroño, directora de organización, selección y calidad de Adecco, señala que “dependiendo de la titulación, especialidad, sector y empresa, la banda salarial puede oscilar entre los 16.000 y los 21.000 euros, durante su primer año. Estos parámetros apenas han sufrido variaciones últimamente, salvo los incrementos del IPC”.

Negociar un salario Al igual que Medina, Meroño explica que “no es habitual tener la posibilidad de negociar el salario partiendo de una primera contratación en la que se aportan conocimientos, pero poca experiencia en el área”. Sin embargo puntualiza que “cada vez son más las empresas que ofrecen a sus trabajadores un bonus sobre el salario que variará en función del resultado alcanzado, además de otros beneficios orientados a la formación para el desarrollo de nuevas competencias”. Yolanda Gutiérrez, socia de PwC, apunta que “el margen de negociación salarial está en una banda mínima de 21.800 euros y en un máximo de 29.500 euros”. Susana Marcos, socia de PeopleMatters, es tajante al respecto: “Es ninguno o casi ninguno, porque el presupuesto para este tipo de contrataciones es poco flexible”. De la misma opinión es Pablo Urquijo, director general de Page Personnel (Grupo Michael Page), quien además expone algunas razones que complican la negociación: “La primera es que hay un exceso de oferta y la segunda es que las empresas están revisando sus costes de personal a la baja. Por estos motivos es muy importante ser flexible, demostrar actitud y ganas de trabajar”.

Para Rafael Barrilero, socio de Mercer, uno de los obstáculos que encuentran los recién licenciados para negociar su retribución es que “están situados en la parte baja de la organización y las empresas no quieren trastocar su estructura en términos salariales. Pero los jóvenes sí pueden tener margen para jugar con otros beneficios de su paquete retributivo en términos de conciliación, flexibilidad horaria, formación o ayudas para comidas”.

No obstante, las posibilidades de negociación también dependen de la oferta y la demanda del perfil. Joleine Mudde, responsable de selección y desarrollo de directivos de Development Systems, asegura que en perfiles comerciales se ve claramente un aumento de sueldo en los últimos años, “sobre todo en aquellos que poseen una titulación en Ciencias Económicas y Administración de Empresas con dominio del inglés. Un buen ejemplo es la posición de key account manager para la distribución moderna”. Mudde marca una banda salarial para puestos comerciales entre los 16.000 y los 30.000 euros brutos anuales, “según el sector, área funcional y escasez del perfil”. En este sentido Gutiérrez señala a los ingenieros, “por su perfil versátil y sus capacidades”; y Ángel García, director del área de estudios de Watson Wyatt, identifica los superiores (industriales y telecomunicación), y los puestos comerciales y márketing, “si es con máster mejor”.

Aptitudes ‘versus’ actitudes

Según los expertos consultados los recién titulados tienen que saber venderse ahora más que nunca. Urquijo se decanta más por la actitud que por la aptitud: “Las generaciones que se incorporan al mercado tienen generalmente un buen nivel formativo y eso permite cubrir la parte de las aptitudes. Pero en el entorno del mercado actual, que es muy exigente y cambiante la actitud, es fundamental. Se necesita gente comprometida y con ambición para desarrollar una carrera profesional. Esto permite a las empresas crecer y ser competitivas”.

Pruebas de acceso con lupa

El proceso de selección varía mucho en función del perfil a seleccionar y las características _del puesto. Como punto intermedio Adecco nos pone al tanto _de las pruebas más comunes:

• Dinámica de grupo: el candidato participa con otros compañeros _del proceso de selección en una situación simulada. Aquí se valoran aspectos como la participación, _la expresión oral, la capacidad _de comprender otras posiciones, _de expresión, etcétera.

• Pruebas psicotécnicas: se valoran conocimientos, aptitudes, competencias laborales _o personalidad, para analizar _las posibilidades de adecuación _al puesto.

• Entrevista personal: se repasan _los datos curriculares, se contrastan resultados de pruebas anteriores _y de manera directa se exponen motivos e intereses hacia el puesto al que se opta.

Especial Primer Empleo.

El salto de la facultad a la cola del paro.

La tasa de desempleo juvenil en España es la más alta de la Unión Europea. En un escenario económico de recesión, las empresas apuestan por contratar a profesionales que demuestren una dilatada experiencia. El empleo temporal es la tabla de salvación de los menores de 25 años.

Son unos de los principales perjudicados de la contracción del mercado laboral. En apenas dos años, la tasa de paro de los jóvenes españoles de entre 20 y 24 años ha pasado del 15% al 25%, una cifra que no se recordaba desde el año 2000, según datos facilitados por el Instituto Nacional de Estadística. Hoy ya son más de 400.000 los menores de 25 años en situación de desempleo.
El escenario es análogo en otros países de la Unión Europea. En Reino Unido la situación es crítica. De los tres millones de parados con los que cerró 2008, 1,25 millones tienen menos de 25 años, según informa el periódico The Guardian, que ya ha bautizado a este colectivo como Generación Crunch. Y esto se repite en otros estados comunitarios, como Italia –donde la tasa de desempleo es del 20,6%, según la empresa de trabajo temporal Unique–, Grecia –21,9%– o Hungría –22,5%–.

“Los recién titulados asisten a un importante cambio. Mientras que hace un año podían elegir entre cuatro o cinco ofertas laborales, actualmente las firmas recibimos muchos más currículos que nuestras necesidades de contratación”, explica Segor Teclesmayer, director de recursos humanos de KPMG, multinacional considerada como un termómetro del mercado laboral.

Así lo constata también Mercedes Elipe, directora comercial de Unique, que señala que la duración de los procesos de selección se ha alargado de tres días a tres semanas, porque sus clientes son ahora más exigentes que hace un año. “Si para cubrir una plaza nos bastaba con presentar cuatro candidatos, ahora nos piden un mínimo de diez”, dice la directiva, que añade que, a pesar de esto, “un 30% de los pedidos son cancelados, mientras que antes este porcentaje no superaba el 3%”.

Los servicios de empleo de las universidades españolas también están percibiendo un cambio en las peticiones de las empresas contratantes. Desde el Centro de Orientación e Información de Empleo de la Universidad Complutense de Madrid afirman que la crisis económica está repercutiendo en una disminución de su oferta de empleo y prácticas.

Francisco Javier Landa, director de la Oficina de Salidas Profesionales de la Universidad de Navarra, asegura que “los programas de iniciación a la empresa –lo que otras universidades denominan prácticas– están desplazando a las ofertas laborales, como consecuencia de la incertidumbre del mercado laboral”.

En concreto, las titulaciones de Arquitectura y Arquitectura Técnica, por su relación con el mercado inmobiliario, y las carreras del área de Humanidades son las que más padecen la sequía de oportunidades laborales, aunque, previsiblemente, casi todas sufrirán una contención en sus salarios de entrada, según KPMG.

En este escenario, el empleo eventual cobra cierto protagonismo entre los jóvenes que, una vez finalizados sus estudios, se enfrentan al hecho de que las empresas prefieren contratar a profesionales con experiencia. “Las firmas buscan candidatos con una alta cualificación y con bagaje profesional, un requisito que resta aún más las posibilidades de inserción laboral de los más jóvenes”, explica María del Carmen Macías, directora de zona de Randstad.

La alternativa es entrar en el mercado de trabajo bajo el paraguas inestable de la contratación temporal. Esto se traduce en un aumento sin precedentes de la tasa de temporalidad de los menores de 25 años, que ya se sitúa en el 57,4%. Francisco Aranda, presidente de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett), cree que “el empleo eventual causal y justificado es una solución porque evita que este colectivo se desvincule del mercado laboral”. Sin embargo, recuerda que las previsiones no son buenas, ni para los jóvenes ni para el resto de la población activa. “Las medidas emprendidas hasta ahora sólo han sido paliativas. Es el momento de demostrar voluntad política y de plantear reformas que sean capaces de modernizar nuestro mercado de trabajo, armonizándolo con los estándares europeos”, recuerda Aranda, que concluye que, no en vano, “la tasa de paro juvenil española es la más alta de toda la Unión Europea y la que más se ha incrementado en el último año”.

Claves para mejorar su empleabilidad

Los expertos recomiendan que los jóvenes en paro trabajen sobre un objetivo claro:

mejorar su empleabilidad. Francisco Javier Landa, director de la Oficina de Salidas Profesionales de la Universidad de Navarra, destaca dos flancos a cubrir: la obtención del permiso de conducir y el estudio de idiomas. “Estamos en _un mundo globalizado en el que _la movilidad de profesionales será crucial en el futuro”, explica. Ricardo Latorre, director académico del centro superior de Edificación de _la Universidad Europea de Madrid, añade que “el contexto de recesión económica constituye un buen momento para que los jóvenes _se especialicen a través de un posgrado, porque éste aportará _un valor añadido a su candidatura”. Realizar trabajos de voluntariado en una ONG también puede fortalecer el currículo del demandante de empleo. Esta experiencia potencia la capacidad de compromiso y el afán de superación de la persona. Su colaboración indica que el candidato sabe trabajar en equipo, resolver problemas y orientar sus acciones a un objetivo. En cualquier caso, Landa recuerda que “para afrontar la situación de desempleo, se necesita mucha ilusión y grandes dosis de optimismo”.

Especial Primer Empleo.

Un nuevo valor de seducción.

Identificar a la ‘Generación G’, sus reivindicaciones, compromisos, valores y necesidades, es clave para que muchas empresas desarrollen fórmulas de lealtad sobre las que los nuevos profesionales basan una relación diferente con las compañías. Algunas ya saben cómo lograrlo.

Por si faltaban nombres para identificar a las nuevas generaciones que no siguen patrones tradicionales en lo que se refiere al concepto de trabajo, la carrera profesional o la lealtad a una compañía, tenemos una nueva denominación para añadir a la de Millenials, generación Y, Z, Nexters o Nintendo... Ahora podemos hablar también de la Generación G. La ‘g’, que muchos asocian con ‘game’ y sirve en algunos casos para identificar a la promoción de los videojuegos, tiene en este caso que ver con ‘generosidad’ y sirve para reconocer a los miembros de un segmento de población y edad con compromisos muy específicos, cada vez más responsables socialmente y que quieren ver el impacto directo de todo lo que se hace en su compañía.

La respuesta de las firmas a estas exigencias va mucho más allá de la filantropía o de la responsabilidad social corporativa. Algunas empresas han incorporado a su cultura y fórmulas de gestión nuevos parámetros que seducen a los miembros de este grupo apellidado ‘G’.

Montserrat Ventosa, directora general del Instituto Great Place to Work, asegura que los representantes de las nuevas generaciones de profesionales sí pueden calificarse como comprometidos, y añade que “no entienden el esfuerzo como sacrificio, sino como superación y exigencia, por lo que su implicación es distinta a la de promociones anteriores, lo cual no significa que no estén comprometidos, sino que el contrato para ellos no significa sacrificio, como para la Generación X o las anteriores”.

Mario Lara, socio de Capital Humano de PricewaterhouseCoopers, también considera el compromiso de estos jóvenes como un plus que aportan a la empresa, y que se expresa con valores distintos: “Si una compañía cuida la reputación de su marca, ésta es una aportación importante, porque el grado de involucración en este sentido es mayor”.

Parece claro que las generaciones del futuro restan importancia al dinero; se vuelven enormemente exigentes al perseguir otros factores, como el tipo de tareas que se asignan; quieren implicarse en proyectos en los que sus miembros puedan aprender, pero también desean trabajar “con amigos”, algo que las compañías deberían tener en cuenta.

Orgullo
Para estos nuevos profesionales no hay ascenso ni dinero que compense el trabajo tradicional; otorgan una gran importancia al orgullo que se muestra por la empresa, y para ello han de sentirse identificados con su firma, y han de estar seguros de que su trabajo tiene un sentido.
Necesitan verse como parte de un proyecto; y la empresa debe ser capaz de transmitirles cómo su trabajo contribuye a los resultados finales.

Los bajos niveles de confianza tienen mucho que ver en el fracaso de las políticas de gestión de personas, en todo lo que se refiere a la captación de talento. Según una encuesta de Harris en Estados Unidos, el 55% de los estadounidenses mostraban en 1966 un alto grado de confianza en los líderes de las grandes compañías, mientras que en 2007 sólo un 16% se fiaba de sus dirigentes.

Según Watson Wyatt, sólo un 39% de los empleados de compañías estadounidenses confían en los líderes senior; e idéntica proporción de empleados de grandes firmas asegura haber observado violaciones de la ley o de los estándares corporativos en un periodo de doce meses.
El orgullo que un profesional puede desarrollar hacia su compañía lleva a que éste prefiera trabajar en un lugar en el que se sienta importante y a que rechace ofertas si la firma es injusta, o, por ejemplo, no cuida el medio ambiente.

La adaptación de las empresas a la Generación G y a sus necesidades y valores es, según los expertos, un requerimiento fundamental para aquellas marcas que desean ser relevantes en una sociedad que valora cada vez más la generosidad, la colaboración o el hecho de compartir.

Esta nueva cultura implica mucho más que crear un departamento de responsabilidad social corporativa o de sostenibilidad. Se trata de una mentalidad que preside cualquier interacción con la comunidad a la que pertenece la empresa, con sus empleados, clientes y stakeholders.

Los proyectos para la Generación G no son costosos. Precisamente al tratarse de una cuestión de mentalidad, de actitud, de ser creativo y de encontrar los socios adecuados, no suelen requerir inversiones millonarias.

La característica fundamental de este grupo es la variedad de consumidores y clientes que son ‘generosos’, cada vez más colaborativos y que tienden a compartir. Las jóvenes generaciones viven prácticamente online: Flickr, una comunidad en la que se comparten fotos, reúne a 33 millones de usuarios que tienen a su disposición 3.000 millones de imágenes; Wikipedia aglutina a casi nueve millones_de_usuarios_registrados, 144.788 de los cuales han participado en los últimos 30 días en la inclusión y actualización de contenidos; cada minuto se incorporan 13 horas de clips de vídeo a YouTube, que registra 1.000 millones de vídeos vistos; y sólo en Tripadvisor.com se acumulan 20 millones de reseñas sobre hoteles. Éstos son algunos números que reflejan la tendencia a la generosidad de la generación G.

Y a los números generosos se unen diversos ejemplos de proyectos, iniciativas o cultura empresarial gracias a los que muchas compañías se convierten en objeto de deseo de los jóvenes que pertenecen a esta nueva promoción comprometida. Se trata de argumentos eficaces de captación: co-donación

Cada vez más compañías cultivan programas de donación innovadores que participan de esta nueva ‘era de la colaboración’, en la que los empleados hacen sugerencias a los clientes para que estos colaboren en la decisión final. Algunos lo llaman co-donación. Además, el uso de los medios online y los dispositivos móviles suponen un nuevo impulso para esta actividad de captación y donación de fondos.

El año pasado, Google lanzó el Proyecto 10100, dotado con 10 millones de dólares, con el que animaba a sus millones de usuarios a enviar ideas que puedan ayudar a gente necesitada en cuestiones como el medio ambiente, la educación o la salud. En octubre de 2008 fueron seleccionadas cien propuestas, y el 29 de enero pasado se seleccionaron finalmente veinte proyectos.

Para solucionar el drama que supone el que uno de cada cinco niños africanos muera antes de cumplir los cinco años, el Proyecto Cola Life pretende hacer llegar los medicamentos necesarios para salvar miles de vidas. La fórmula de Coca-Cola se basa en este caso en utilizar su formidable red de distribución para facilitar el acceso a los fármacos e incluir material educativo. Además, esta iniciativa se apoya en la red social de Facebook, que impulsa el proyecto con más de seis mil voluntarios online.

En otras grandes multinacionales, como Hewlett Packard, las donaciones y colaboraciones se centran básicamente en programas educativos para jóvenes, con especial hincapié en comunidades desfavorecidas, y sobre la base de que la innovación en la educación es vital para desarrollar generaciones futuras de emprendedores e innovadores en alta tecnología. En Europa, Oriente Medio y África se incluyen programas de cesión de equipos a universidades, premios a jóvenes emprendedores, o concursos para talentos con ideas de negocio sostenible.

Eco-generosidad
El compromiso contra el impacto en el medio ambiente también está en la cultura corporativa de HP (reducción de consumo energético a través del diseño de tecnología que optimiza el gasto y maximiza la eficiencia; reciclaje de componentes propios y de equipos de clientes; u optimización del gasto de energía).

La sostenibilidad de las compañías y la preocupación por el medio ambiente son argumentos infalibles para captar el talento de la Generación G.

Empresas como BMW suman a su preocupación medioambiental la de contar con iniciativas atractivas para quien defiende estos valores. La serie Hydrogen 7 de la multinacional alemana no sólo no contamina, sino que, teóricamente, está formada por automóviles que ‘limpian el aire’, ya que algunos componentes de sus emisiones son más limpios que el aire que entra en el motor del coche.

Los dos mil millones de toneladas de cemento utilizadas en todo el mundo cada año producen más emisiones de CO2 que la industria de la aviación. Para combatir esto, la británica Novacem ha desarrollado una nueva fórmula que no sólo contamina menos, sino que absorbe 0,6 toneladas de CO2 por cada tonelada de cemento producida.

Fuera rigideces
Ser cada vez menos rígido en la interacción con los clientes es otro valor apreciado por la Generación G y su ‘mentalidad generosa’ en términos corporativos. Y esto se traduce en políticas flexibles para los clientes fieles, en recomendar a un competidor para ayudar a un cliente.

Seth Godin, autor de una decena de bestsellers sobre cambio de organizaciones, márketing y trabajo, emplea una situación muy común en la que todos nos hemos encontrado alguna vez: “Una persona va a una zapatería y pide al dependiente unos zapatos del 44, y éste le dice que no quedan. El cliente le pregunta si conoce algún otro lugar donde pueda encontrarlos, y el dependiente, sin ganas de molestarse, le contesta que no, que quizá le puedan servir unos del 46, o del 42. No hay demasiadas posibilidades de que un cliente que quiera un par del 44 acepte unos más grandes o más pequeños. Lo lógico es perder al cliente para siempre. ¿Qué pasaría si, en vez de eso, el dependiente decidiera ser increíblemente útil?”. Godin añade que “empresarios, vendedores, atletas o políticos pasan toda su vida perdiendo (oportunidades de negocio, clientes, competiciones o votantes). Quizá ésa sea la oportunidad perfecta para convertirse en líder, en estadista. Es en estas ocasiones cuando uno se gana el derecho a ser considerado como un asesor fiable, y no un simple vendedor interesado”. El gurú advierte que “dentro de algún tiempo, cuando se vuelva a interactuar con esa persona u organización, todos recordarán que usted fue quien habló en nombre de la competencia, aquel que ayudó a encontrar la mejor solución”.

Servicio bien pensado
Parece claro que los consumidores valoran lo auténtico, lo práctico o lo exclusivo. Buscan la manera de que su vida sea mucho más fácil, de no perder tiempo, y por eso tienden a huir de aquellas compañías que persisten en el simple bombardeo del cliente con campañas publicitarias (aquí tenemos otra vez el fenómeno de los bajos niveles de confianza en las empresas: tres cuartas partes de los estadounidenses consideran que las compañías no dicen la verdad en sus anuncios). En vez de agobiar a los clientes actuales y potenciales, algunas compañías prefieren ayudarles y prestarles servicios que tienen que ver con sus productos y hacen aún más fuertes y atractivas las marcas.

Los clientes de Ikea en Dinamarca tienen la oportunidad de transportar sus voluminosas compras gracias a una flota de trailers que se puede incorporar a una bicicleta que la multinacional de muebles y decoración pone al servicio de los usuarios. El departamento de investigación de mercado de Ikea se dio cuenta de que un 20% de los daneses acuden a las tiendas en bicicleta, y este servicio resulta muy apreciado por un gran número de clientes.
Otro ejemplo de esta nueva mentalidad es el desarrollado por esta misma compañía en Suecia, donde pone a disposición de los agotados compradores de Estocolmo las instalaciones de Sovhotel, un establecimiento al que los clientes pueden acudir para echar una cabezada durante al menos 15 minutos.

El botiquín

Es un elemento indispensable que nos permitirá solucionar algunas emergencias como por ejemplo pequeñas heridas, cortes o quemaduras.

Para que sea realmente efectivo tendremos que tener en cuenta que esta compuesto básicamente por productos perecederos y que por lo tanto hay que revisarlos una vez al año, llevando los medicamentos caducados a los puntos de reciclaje que hay en las farmacias.

Como botiquín nos vale cualquier recipiente metálico o de plástico que tenga una buena cerradura para dificultar el acceso a los niños pequeños, se guardara en un lugar lejos de una fuente directa de calor y en un lugar alto.
Su composición puede variar pero con los siguientes elementos es suficiente:

- Instrumental: Tijeras de punta roma, pinzas y un termómetro.

- Material para curas: Guantes, gasas estériles, vendas, algodón hidrófilo, esparadrapo hipoalergénico, tiritas e imperdibles.

- Antisépticos, preferiblemente no coloreados, como por ejemplo povidona yodada y clorhexidina.

- Desinfectantes: Agua oxigenada, suero fisiológico, alcohol 70º y amoniaco para las picaduras de insectos.

- Medicamentos: Analgésicos (paracetamol o aspirina), pomada para pequeñas quemaduras, pomada antiinfamatoria para pequeños golpes, crema hidrocortisona para picaduras e inflamaciones locales y antiácidos.

Si el botiquín es para el coche tendríamos que añadir: pastillas contra el mareo, pañuelos de papel, guantes de plástico, manta termo aislante y una linterna.

A parte de esto es recomendable guardar los medicamentos con su prospecto y su envase, no guardar lo que te sobro de un tratamiento, tener una lista con los teléfonos de urgencia (bomberos, ambulancia, hospital más cercano, …), no estaría demás incluir una guía sencilla de primeros auxilios e incluso asistir a algún curso, en Cruz Roja suelen hacerlos anualmente y a un módico precio.

La prevención en casa

La prevención de riesgos laborales es indispensable para nuestra seguridad ahora que esta de moda nos fijamos más en los carteles informativos, vías de evacuación, incluso sabemos lo que son los E.P.I.S.

Constituyen una serie de normas y actuaciones que tenemos que cumplir en el trabajo, fuera de él nos encontramos con otras obligaciones (por ejemplo las normas de seguridad vial) y en casa … ahí inicialmente somos nuestros propios jefes y decidimos que medidas tomar, pero por si no sabéis por donde empezar os damos las siguientes recomendaciones para evitar accidentes domésticos:

La cocina: es donde ocurren la mayor parte de los accidentes que suelen ser por caídas, quemaduras o ingestión de productos de limpieza.

- Guardar los cuchillos en su lugar correspondiente después de utilizarlos.

- Procurar que los mangos de las sartenes y cacerolas queden siempre hacia dentro de los fogones.

- Secar inmediatamente cualquier líquido que se derrame para evitar resbalones.

- No guardar nunca productos de limpieza en envases de bebidas.

- Tener la revisión del gas al día.

El cuarto de baño: Otra de las zonas más peligrosas de la casa debido a su reducido espacio y a su proximidad con el agua.

- Todos los productos para la higiene personal deben estar en recipientes irrompibles.

- Los aparatos eléctricos tienen que desenchufarse después de usarlos y no los utilizaremos estando descalzos.

- Los enchufes tienen que estar en la parte alta de la pared.

- Para evitar las caídas lo mejor es colocar antideslizantes en la bañera o ducha.

En las demás zonas de la casa hay que tener cuidado con los siguientes elementos si convive con nosotros un niño:

- Tener los enchufes protegidos y disimulados con tapaenchufes.

- No colocar sillas cerca de ventanas, librerías, etc.

- Asegurarse de que la televisión y el video están asentados y de que el equipo de música no este a su alcance.

- Tener cajones y puertas cerradas.

- Poner rejas protectoras en los fogones para evitar quemaduras.

Chiste del trabajo

Las cuentas son claras:

El año tiene 365 días de 24 horas, de las cuales 12 están dedicadas a la noche. Esto hace un total de 182 días dedicados a dormir o descansar; por lo que tan solo nos quedan 183 días hábiles.

Si a esto le quitamos 52 Domingos quedan 131 días; menos 52 Sábados, nos quedan un total de 79 días de trabajo.

Además, dedicamos 4 horas diarias a desayunos y comidas (sumando 60 días) lo que quiere decir que en realidad quedan 19 días dedicados al trabajo.

Pero como usted disfruta de unos 15 días de vacaciones, piense que le quedan unos 4 días de trabajo.¿Y a que seguro que alguno de ellos está enfermo?

Viñeta

Cómo afrontar una entrevista de trabajo.

Antes de acudir a la cita, es importante conocer varios consejos que pueden resultar clave a la hora de conseguir el puesto de trabajo.

Dicen que la primera impresión es la que cuenta y más en las entrevistas de trabajo. Por eso, antes de comenzar la entrevista conviene tener en cuenta una serie de cosas:

- Horario: es conveniente llegar un poco antes de la hora de la entrevista para evitar prisas y nervios.

- El saludo: el candidato debe levantarse y saludar con la mano.

- Sentarse: una vez sentado, debe hacerse derecho, ni en el extremo de la silla ni muy echado hacia atrás.

- La mirada: es importante mirar a los ojos del entrevistador y mantener un semblante agradable e incluso sonreír.

- Vestuario: no descuidar nada, es decir, utilizar un look serio.

- Currículum: hay que conocer bien nuestro propio currículum para poder explicar todos los datos con mayor fluidez.

- Conocimiento de la empresa: investigar sobre la empresa y saber de ésta siempre será de ayuda en la entrevista.

- Preparación: al igual que el entrevistador, el entrevistado debe prepara la entrevista. Se puede hacer una relación de los puntos débiles y preparar argumentos para defenderlos.

Una vez iniciada la entrevista, otros aspectos como respuestas concretas, cuidar el lenguaje o decir la verdad son indispensables para que el resultado sea exitoso.

Arantxa & Raquel

Cómo hacer un curriculum vitae.

Conoce los pasos para elaborar un curriculum organizado y que aporte una buena impresión.

El currículum es la primera información que la empresa tiene de los candidatos a un puesto de trabajo. Es necesario elaborarlo de una manera estructurada y organizada para que esta primera impresión sea buena.

Los pasos para elaborar un buen currículum son:

- Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil y datos de contacto (dirección, teléfono y dirección de correo electrónico).

- Formación académica: Estudios realizados. Es importante incluir la fecha y el centro donde se han realizado.

- Títulos y seminarios: También indicando fecha de realización y centro por el que se han impartido.

- Experiencia profesional: Es conveniente incluir las fechas en las que se han desempeñado los trabajos y las tareas realizadas.

- Idiomas: Hay que señalar el nivel de los idiomas que se conocen. Además, si se tiene algún título que certifique este nivel, es beneficioso incluirlo.

- Informática: Incluir en este apartado el nivel de las aplicaciones informáticas que se conozcan al igual que los títulos en esta materia.

- Otros datos de interés: Aquí se deben incluir datos como carnet de conducir, posesión de coche propio, disponibilidad de horarios...

Además, otras recomendaciones son que cada apartado esté bien estructurado y que se distinga fácilmente de los demás (utilizando negrita o subrayado, por ejemplo) y que el currículum no se exceda de una o dos páginas. Es conveniente que los datos se ordenen cronológicamente de manera directa (empezar por los más antiguos) o inversa (primero los más recientes). Además, hay que cuidar la imagen, es decir, utilizar un papel de buena calidad y adjuntar una fotografía de tamaño carnet que sea reciente.

Por último, no se debe mentir . Los datos de formación y experiencia tienen que ser reales ya que los responsables de la selección pueden darse cuenta del engaño y en ese caso quedaremos excluidos del proceso.

Arantxa & Raquel.

1ª Prueba: Cultura general.

Navegando por internet, hemos encontrado esta pequeña prueba de cultura general.
En esta imagen aparecen personajes históricos desde presidentes, filósofos, deportistas,cantantes, jefes de estado etc etc.

Si consigues reconocer con su nombre a más de 25 de estos personajes, serás considerada como una persona culta.

Mucha suerte!!
Arantxa & Raquel




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